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¿El Fin del Feedback Ensanduchado?

Aprende a diferenciar los tipos de feedback para que las oportunidades de mejora no se pierdan entre los elogios.



La técnica 2x1, donde decíamos que había que enunciar dos cosas positivas por cada cosa negativa, está mandada a recoger. La clave está en diferenciar los tipos de retroalimentación y ser claros y transparentes sobre el objetivo del uno a uno.

En la gestión de los equipos, el feedback es una herramienta fundamental para el desarrollo y la motivación de los colaboradores. Un modelo comúnmente utilizado es el de ofrecer una oportunidad de mejora entre dos aspectos positivos. Sin embargo, este enfoque puede tener limitaciones en ciertos contextos.

El sándwich: Una oportunidad de mejora entre dos aspectos positivos

Existe la posibilidad de que el mensaje de mejora pase derecho: Al intercalar una crítica constructiva entre dos elogios, existe el riesgo de que el mensaje de mejora se diluya o se perciba como menos relevante en comparación con los aspectos positivos mencionados. Esto puede llevar a que el colaborador no tome en serio la retroalimentación crítica. Es decir, puede quedar la sensación de que “me fue bien, sólo me dijeron por ahí una cosita, pero nada grave”.

Falta de claridad en la retroalimentación: Al no abordar directamente el área de mejora al inicio del feedback, se puede generar confusión en el colaborador sobre cuál es el aspecto específico que necesita ser trabajado o sobre verdaderamente cuál es el objetivo de la reunión. La falta de claridad puede dificultar la acción correctiva y el desarrollo efectivo.

Impacto en la credibilidad del líder: Si el colaborador percibe que el líder está "endulzando" la retroalimentación negativa con elogios excesivos, puede cuestionar la autenticidad y la credibilidad de la retroalimentación en su totalidad. Esto puede minar la confianza en el proceso de feedback y en la capacidad del líder para brindar orientación efectiva.

Ahora, podemos clasificar la retroalimentación en dos grandes grupos: El feedback para motivar a la persona, mantenerla enganchada y reconocida; y el feedback para el desarrollo, que es la retroalimentación que busca cambiar comportamientos, mejorar actitudes y cerrar brechas de competencias en pro del mejoramiento continuo de la persona.

Feedback para motivar

El feedback para motivar se enfoca en reconocer y reforzar los aspectos positivos del desempeño de un colaborador. Este tipo de retroalimentación tiene como objetivo mantener la motivación, el compromiso y el bienestar emocional de los empleados. Algunos ejemplos de feedback para motivar incluyen:

  • Reconocimiento público: Destacar los logros y contribuciones de un colaborador en una reunión de equipo o en un correo electrónico a toda la empresa puede ser una forma poderosa de motivar y reforzar comportamientos positivos.

  • Elogios específicos: Identificar y elogiar de manera específica las habilidades, actitudes o acciones que han llevado a un resultado exitoso puede aumentar la autoestima y la confianza del colaborador.

  • Oportunidades de crecimiento: Mostrar interés en el desarrollo profesional del colaborador y ofrecerle oportunidades de aprendizaje y crecimiento puede ser una forma efectiva de motivarlo a seguir mejorando.

Feedback de desarrollo

Por otro lado, el feedback de desarrollo se centra en identificar áreas de mejora y proporcionar orientación específica para el crecimiento y el desarrollo de habilidades. Este tipo de retroalimentación es crucial para el aprendizaje continuo y la mejora del desempeño. Algunos ejemplos de feedback de desarrollo son:

  • Identificación de áreas de mejora: Comunicar de manera clara y directa las áreas en las que un colaborador puede mejorar, brindando ejemplos concretos y sugerencias para el cambio.

  • Establecimiento de metas: Ayudar al colaborador a establecer metas de desarrollo específicas y alcanzables, y proporcionarle el apoyo necesario para lograrlas.

  • Seguimiento y revisión: Realizar un seguimiento periódico del progreso del colaborador en relación con las áreas de mejora identificadas, y ajustar la retroalimentación y el apoyo según sea necesario.

En conclusión, tanto el feedback para motivar como el feedback de desarrollo son herramientas poderosas en la gestión de recursos humanos. Al comprender la diferencia entre ambos y saber cuándo y cómo aplicarlos de manera efectiva, los líderes pueden contribuir significativamente al crecimiento y al éxito de sus equipos.


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